Immer wieder erschrecken uns Studien von Unternehmensberatungen mit Zahlen, die belegen, dass die meisten Arbeitnehmer in Deutschland von ihrer Arbeit frustriert sind. Vor allem unentschlossene Vorgesetzte und ungenaue Zielvorgaben werden für diese Misere verantwortlich gemacht. Grund genug, sich einmal näher mit Zielvereinbarungen zu befassen.
Im Folgenden erfahren Sie, an welchen Regeln Sie sich orientieren können, um die Einsatzfreude Ihrer Mitarbeiter durch konkrete und realistische Zielvereinbarungen zu steigern.

• 1. Beachten Sie die Abhängigkeit zwischen den Zielen des Unternehmens, Ihren Zielen und den Zielen des Mitarbeiters
  Sowohl das Unternehmen, als auch Vorgesetzter und Mitarbeiter haben Ihre eigenen Ziele. Machen Sie sich klar, dass es in den Zielvereinbarungsgesprächen darauf ankommt, diese verschiedenen Ziele miteinander zu harmonisieren.
  
• 2. Erläutern Sie dem Mitarbeiter, was seine Ziele mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun haben
  Machen Sie dem Mitarbeiter deutlich, warum das Erreichen seines Ziels wichtig dafür ist, dass das Unternehmen als Ganzes Erfolg hat. In der Praxis wird dies häufig vernachlässigt. Als Folge davon erlebt der Mitarbeiter das Ziel nur als Bürde und Last, sieht den Sinn aber nicht so recht ein. Aber nur Ziele von denen wir erkennen können, dass sie das Unternehmen und uns vorwärtsbringen, haben eine wirklich motivierende Wirkung. Erläutern Sie also jedem Mitarbeiter, warum er etwas tun soll und was für Folgen für das Unternehmen auftreten, wenn er sein Ziel nicht erreicht.
  
• 3. Vermeiden Sie widersprüchliche oder widersprüchlich erscheinende Zielformulierungen Ziele sollen das Verhalten des Menschen in eine bestimmte Richtung lenken. Aber häufig schließen sich die Ziele in Unternehmen nahezu gegenseitig aus. Die Mitarbeiter sind zwischen den Zielen hin und her gerissen, und so verlieren beide Ziele ihre motivierende Kraft.
  
• 4. Ziele müssen eine gewisse Konstanz haben und dürfen nicht von Jahr zu Jahr in andere Richtungen wechseln
  Zielvereinbarungen wirken am besten, wenn sie logisch aufeinander aufbauen und miteinander zu verknüpfen sind. Mitarbeiter benötigen auch eine gewisse Erfahrung und Routine, um eine Sache wirklich gut machen zu können. Das heißt nicht, dass Wechsel in der Zielsetzung nicht notwendig und zulässig sein können. Es macht ja keinen Sinn, an etwas festzuhalten, wenn sich die Rahmenbedingungen geändert haben. In solchen Fällen ist es dann aber wichtig, dass Sie dem Mitarbeiter genau erklären, was zu diesem Wechsel geführt hat und welches nun die neuen Zielsetzungen sind.

Lesen Sie auf der nächsten Seite die Grundregeln 5-8!