Die Auswertungen einer Studie von Aon Hewitt zeigen, dass nicht in allen Teilen der Erde und in
allen Branchen die gleichen Faktoren gleich wichtig sind.
Für Unternehmen gilt es herauszufinden, welche Anforderungen ihre Mitarbeitergruppen haben und an den
Engagement-Treibern anzusetzen, die die größte Wirkung
versprechen. Ein Patentrezept gibt es nicht.
1. Engagement-Kultur durch eine starke Führung schaffen Führungskräfte von Top-Arbeitgebern führen anders: Sie
übernehmen Verantwortung, sind sich ihrer Verpflichtung zur
Stärkung des Mitarbeiter-Engagement bewusst und fördern dieses aktiv. Sie schaffen die Basis für eine
Engagement-Kultur, die durch entsprechende Kommunikationsprogramme, das
regelmäßige Messen des Mitarbeiter-Engagements, klare Verantwortlichkeiten für die Ergebnisse sowie
darauf aufsetzende ganzheitliche Prozesse ergänzt wird.
2. Einsatz und Leistung kontinuierlich würdigen Oftmals wirkt ein einfaches „Gut gemacht“. Mitarbeiter
lassen sich auch durch nicht-monetäre Anerkennung motivieren.
Gerade in wirtschaftlich schwierigen und volatilen Zeiten spielt dieser Punkt eine wichtige Rolle. Allerdings gilt:
Anerkennung alleine reicht nicht. Sie ist die entscheidende
Ergänzung zu einer leistungsorientierten und marktkonformen Entlohnung.
3. Verbindung mit den Mitarbeitern halten Die Kommunikation sollte konsistent und regelmäßig
stattfinden. Nach außen gilt es, die Einzigartigkeit des
Unternehmens am Arbeitsmarkt zu positionieren. Nach innen sollte sie
den Arbeitnehmern aufzeigen, was sie zum Unternehmenserfolg beitragen,
über aktuelle Geschehnisse informieren, Wertschätzung und
Vertrauen ausdrücken – und jeden einzelnen Mitarbeiter
erreichen.
4. Entwicklungsmöglichkeiten schaffen In den letzten Jahren wurden viele interne Weiterbildungsprogramme aus
Kostengründen zurückgeschraubt. Diese kurzfristige Denkweise
stellt sich im Nachhinein in vielen Unternehmen als Fehler heraus. Mitarbeiter verstehen in der Regel, dass das
wirtschaftliche Umfeld große Karrieresprünge im klassischen
Sinn nicht zulässt. Unternehmen können hier jedoch punkten, indem sie andere Wege der Mitarbeiterentwicklung,
wie funktionsübergreifende Trainings, Sonderprojekte,
Bereichswechsel etc., finden, und klare Perspektiven aufzeigen.
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